記得前陣子在網上流傳了一個笑話：

是說有個HR實在招不到人，就去相親網站注冊了一個賬號上傳了幾張很美的自拍，把相親條件定位三年以上java開發(fā)經驗。

然后很快就有很多資深的java開發(fā)工程師主動加她好友，招聘的資源馬上就有了。

雖然這只是一個笑話，但是生動的說明了HR招人難的現狀。而招人難的關鍵，是招聘渠道的選擇。

公司在招聘方面其實很舍得投入，在各大招聘網站都開通了會員，但收到的簡歷總是貨不對版，只能自己用關鍵字搜索，但效果也不甚理想。

而對于現在所說的微博、微信等新興招聘渠道，由于之前沒怎么運營這塊內容，發(fā)布招聘信息也沒什么反饋。

關于招聘渠道這塊，到底應該如何才能選好用好呢？

一、搞清楚常用招聘渠道的優(yōu)缺點

企業(yè)在選擇招聘渠道時，一定要先了解它們的優(yōu)缺點，這樣才能選擇合適的招聘方式，從而才能更快的找到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。整理了現在常用的一些招聘方式的優(yōu)缺點：

1、網絡招聘 

優(yōu)點：定時定向投放、費用比較低廉、覆蓋面廣、獲取的信息量大

缺點：無法控制應聘者的質量與數量，篩選壓力大

2、校園招聘 

優(yōu)點：提高公司在高校圈的知名度、為公司儲備人才提供人才庫、費用低廉

缺點：應聘者職業(yè)化水平不高、流失率較高、需要企業(yè)頭也較多精力培訓培養(yǎng)

3、現場招聘會 

優(yōu)點：和應聘者直接面對面交流、直觀展示企業(yè)實力和風采、效率較高、易控制應聘者數量與質量

缺點：有較大局限性、求職者的數量和質量難以有效保證

4、獵頭招聘 

優(yōu)點：在短期內快速、定向尋找企業(yè)所需要的人才

缺點：費用較高、適用范圍較窄

5、員工推薦 

優(yōu)點：招聘成本小、應聘者基本素質較為可靠、可以快速找到和現有人員素質技能相近的員工

缺點：選擇面比較窄、往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才

6、微信招聘 

優(yōu)點：隨時隨地進行不受環(huán)境影響、過程高效直接、易保留相關資料、可以同時多人進行

缺點：偏重文字和語音溝通缺乏對應聘者視覺上的了解、招聘效果不理想、不能直接確定招聘結果

7、微博招聘 

優(yōu)點：低成本、目標群體獲取率高、招聘與宣傳并行

缺點：企業(yè)知名度對效果影響較大

二、要抓住目標人才的喜好

要了解什么渠道有效就要了解目標人群喜歡用什么渠道?，F在稍微工作時間長一點的候選人都是通過身邊的關系，或者獵頭的推薦的方式找工作的。

以我的經驗網站渠道主動投遞過來的簡歷最終錄用占比約3%，主動搜索的占比30%左右，剩下的都是定向挖獵和內部同事推薦的。

另外：要多用微信，朋友圈有些時候是很有效的。各類專業(yè)網站也可以選一兩個試試看，主要針對某一類的人有時會有效。積累人脈最重要。

三、搭建合適企業(yè)的招聘渠道體系

要想招聘渠道產生價值，是需要運營的，不是拿來直接用就可以的。想要建立起適合自己企業(yè)的招聘渠道應該這樣來做：

1、抓住招聘需求特點：

企業(yè)內部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。

2、調查外部渠道人才供應：

對各類與本企業(yè)人才供應相關的各類渠道進行列表調查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據本企業(yè)的不同類型的人才需求，對其與本企業(yè)的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。

3、布局本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略：

根據本企業(yè)的人才招聘需求和相應的人才渠道評價，就可以得出企業(yè)的人才招聘渠道戰(zhàn)略，從而進行相應布局。

4、搭建招聘渠道建設體系：

招聘渠道戰(zhàn)略布局的實現不是一時的工作，而需要長期的建設，需要做為人力資源招聘部門的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。

通過以上幾個步驟，對企業(yè)的招聘渠道進行戰(zhàn)略布局，可以使企業(yè)人才招聘工作擺脫過去窮于應付的局面，也減少業(yè)務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。

四、HR需要提前準備好招聘渠道

招聘工作，始于渠道。

如果不能選好用好招聘渠道，那就很難能找到您所需要的人才，那后面的面試選人工作都是扯淡。

所以說，招聘渠道不是在需要的時候去用就行的，而是要根據企業(yè)的特色提前搭建提前準備，這樣才能幫助企業(yè)招到適合的人才。